Примечание-«Источник: собственная разработка на основании первичной документации организации».

Среднегодовая выработка продукции (ГВ) рассчитывается по формуле

ГВ = УД × Д × П × ЧВ,

где УД – доля рабочих в общей численности работников, %;

Д – количество отработанных дней одним рабочим за год, дн.;

П – средняя продолжительность рабочего времени, ч;

ЧВ - среднечасовая выработка рабочего, тыс. руб.

Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников предприятия можно произвести способом абсолютных разниц:

ΔГВОБЩ = ГВ1 – ГВ0,

ΔГВОБЩ = 37672,727 – 51 868,583 = - 14 196 тыс. руб.

где ГВ1– среднегодовая выработка работающего в отчетном году, тыс. руб.;

ГВ0– среднегодовая выработка работающего в прошлом году, тыс. руб.

ΔГВУД = ΔУД*ГВ'0,

ΔГВУД = (0,50909 – 0,48665) * 106582,278 = 2 392 тыс. руб.

где ΔУД – изменение доли рабочих в общей численности работников, %;

ГВ'0 – среднегодовая выработка рабочего в прошлом году, тыс. руб.

ΔГВД = УД1 * ΔД * ДВ0,

ΔГВД = 0,50909 * (202,1 - 222,4) * 479,237 = - 4 953 тыс. руб.

где УД1– доля рабочих в общей численности работников в отчетном году, %.

ΔД – разница между отчетным и прошлым годом по количеству отработанных дней за год одним рабочим, дн.;

ДВ0– среднедневная выработка рабочего в прошлом году, тыс. руб.

ΔГВП = УД1 * Д1 * ΔП * ЧВ0,

ΔГВП = 0,50909 * 202,1 * (8 – 8) * 59,905 = 0 тыс. руб.

где Д1– количество отработанных дней одним рабочим за отчетный год, дн.;

ΔП – разница между отчетным и прошлым годом по средней продолжительности рабочего времени, ч;

ЧВ0– среднечасовая выработка рабочего в прошлом году, тыс. руб.

ΔГВЧВ = УД1 * Д1 * П1 * ΔЧВ,

ΔГВЧВ = 0,50909 * 202,1 * 8 * (45,769 – 59,905) = - 11 635 тыс. руб.

где П1– средняя продолжительность рабочего времени в отчетном году, ч;

ΔЧВ – разница между отчетным и прошлым годом по среднечасовой выработке рабочего, тыс. руб.

Произведенные вычисления позволяют сделать вывод о том, что на повышение среднегодовой выработки работников предприятия отрицательно повлияли все факторы, кроме удельного веса рабочих в общей численности, который оказал положительное влияние на результирующий фактор, так как в динамике повысился на 2,3 единицы человека. За счет второго фактора, а именно уменьшения количества отработанных дней на 20,3 дня, среднегодовая выработка снизилась на 4 953 тыс. рублей, продолжительность рабочего дня никак не повлияла, а за счет снижения четвертого фактора - среднечасовой выработки рабочего на 14,136 тыс. рублей, среднегодовая выработка снизилась
на 11 635 тыс. рублей.

Таким образом, на основании проведенного анализа можно сделать вывод, что трудовые ресурсы на предприятии используются недостаточно эффективно, так как среднегодовая выработка или производительность труда в динамике понизилась. Помимо этого два фактора из четырех оказывают отрицательное воздействие на среднегодовую выработку или производительность труда, необходимо изыскивать резервы для дальнейшего повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии, так как неэффективное их использование приводит к снижению выпуска продукции.

Для улучшения использования трудовых ресурсов необходимо пересмотреть их структуру и разработать мероприятия по улучшению использования рабочего времени. Особое внимание необходимо уделить:



- упорядочению практики предоставления кратковременных административных отпусков без сохранения содержания, так как эти отпуска нередко даются без серьезных намерений;

- изучению каждого случая нарушений трудовой дисциплины с целью ее укрепления, используя для этого не только административные меры, но и формы как морального, так и материального воздействия на ее нарушителей;

- тщательному изучению (по листкам нетрудоспособности) характера заболеваемости у отдельных групп работающих и разработке на этой основе профилактических мероприятий (например, по улучшению охраны труда и технике безопасности, организации диетического питания и др.), обеспечивающих снижение заболеваемости. В 2012 году по сравнению
с 2011 годом количество дней временной нетрудоспособности работников увеличилось на 9 дней. Недопущение или минимизация временной нетрудоспособности и прогулов в 2012 году равнозначна высвобождению
0,11 работника (21,4*7,9/1596) илиувеличению среднегодовой выработки
на 4 144,0 тыс. рублей (0,11*37672,727).

Таким образом, главными направлениями повышения эффективности использования трудовых ресурсов являются: повышение производительности труда; сокращение потерь рабочего времени; рациональная организация труда и производства; материальная заинтересованность работников; подготовка кадров на предприятии; социальное развитие трудового коллектива.

Так как производительность труда — количественная характеристика работы, выполняемой персоналом, которая связана с уровнем эффективности труда, то при изучении резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов необходимо рассматривать резервы повышения производительности труда.

Для повышения производительности труда на Частном предприятии «Меридиан-Плюс» планируется увеличение выпуска продукции.

Главными целями деятельности Частного предприятия «Меридиан-Плюс» в направлении повышения эффективности производства являются:

- сокращение производственных издержек и увеличение прибыльности;

- повышение гибкости производства;

- повышение качества товаров;

- совершенствование процессов технического и технологического контроля.

Общий уровень производительности определяет следующие типы факторов:

- краткосрочные — объективные (например, изменение номенклатуры сырья и видов энергии в связи с авариями, цикличные колебания качества сырья); субъективные (например, колебание уровня трудоспособности в течение дня, недели, года);

- долгосрочные (например, цены на материалы, энергию, качество оборудования).

Управление производительностью труда включает следующие элементы:

- управление качеством;

- планирование процедур повышения эффективности;

- измерение трудозатрат и нормирование труда;

- бухгалтерский учет и финансовый контроль.

Необходимо принимать во внимание и факторы, препятствующие росту производительности, такие, как снижение цены труда при постоянном росте уровня жизни и увеличение уровня затрат на восстановление трудоспособности.

В условиях нарастающей конкурентной борьбы повышение отдачи от работников организации становится решающим конкурентным преимуществом. Уже недостаточно ограничиваться рассуждениями о важности более полной реализации потенциала человеческих ресурсов, необходимо изменить старые модели управления. Новый подход предполагает в первую очередь следующее:

- выделение четких критериев, отражающих качественные характеристики персонала, затраты на персонал и ту отдачу, которую компания получает от своих человеческих ресурсов;

- регулярная оценка эффективности управления персоналом на основе выделенных критериев, предполагающая определение четкой процедуры оценки и установление порядка рассмотрения результатов проведенной оценки;

- востребованность результатов оценки, то есть принятие таких управленческих решений, которые призваны устранить выявленные негативные тенденции и закрепить положительные сдвиги в работе с персоналом.

Высокая отдача от работников организации - это результат целенаправленных усилий в области кадрового менеджмента. Невозможно рассчитывать на максимально полное раскрытие потенциала персонала без обеспечения высокой эффективности управления персоналом. Многочисленные исследования в западных странах показывают четкую взаимосвязь эффективности управления персоналом и результатов работы организации в целом. Оценка эффективности управления персоналом включает в себя два вида оценки. Это, с одной стороны, оценка экономической эффективности (производительность, себестоимость, рентабельность, качество труда персонала), а с другой, - оценка социальной эффективности (приверженность персонала своей компании, настрой работников на работу с высокой отдачей в ее интересах, степень удовлетворения основных потребностей работников).

У Частного предприятия «Меридиан-Плюс»возникают серьезные проблемы в области психологии и организации управления вообще и персоналом, в частности.

Для устранения этих проблем были разработаны и опробованы конкретные рекомендации в области совершенствования управления персоналом, которые можно подразделить на основные группы: организационные, формальные, психологические и вспомогательные.

На Частном предприятии «Меридиан-Плюс»должна быть гибкая система отпусков для всего персонала, а не только для руководителя. При добросовестном и преданном отношении к работе и фирме никто не позволит себе задерживаться надолго. Обязательно надо делать исключения для отпусков по уважительным причинам.

Для успешного функционирования Частного предприятия «Меридиан-Плюс»необходимо осмысленное подчинение специалистов. В этом случае снижается риск принятия и, что главное, выполнения сотрудниками неправильных и непродуманных решений, в том числе и решений руководителя. Каждый сотрудник должен иметь право отстаивать свою точку зрения по поводу решения вплоть до резких мер (увольнение по собственному желанию).

Изучение практической деятельности Частного предприятия «Меридиан-Плюс» позволяет нам выделить общие характеристики эффективной системы стимулирования труда и участия в прибылях:

- непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника;

- заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;

- жесткая схема начисления премий, включающая только три категории оценок результатов работы для каждого работника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы;

- каждая премия вручается непосредственным начальником и сопровождается беседой и поздравлениями; с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине;

- не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы; лучше не премировать вообще никого;

- в фирме не должно быть никаких секретных или излишних накладных расходов, отрицательно влияющих на премиальную систему.

Помимо премиальной системы у Частного предприятия «Меридиан-Плюс»должна существовать система регулярного пересмотра зарплат в два этапа: на первом — заплаты пересматривает коллектив, на втором — руководитель. При желании последнего и с согласия коллектива этапы можно поменять местами.

Когда нужно повысить сотрудника в должности, часто кажется, что в организации нет человека, способного занять вакантный пост. В таком случае, следует найти такого, который соответствовал бы требованиям только на 50% и дать ему эту работу. Через некоторое время он достигнет 100% к всеобщему удовлетворению. Но брать человека со стороны неэффективно, даже если он подходит на 110%, так как даже через длительный промежуток времени он все еще будет знакомиться с секретами деятельности предприятия. Также не стоит назначать на более высокую должность работников предприятия, имеющих большой потенциал, но низкие результаты труда: потенциал располагает к лени и много шансов за то, что работник провалит порученное дело. Если решено последовать правилу 50%, то из имеющихся кандидатур старайтесь выбрать лидера (формального или неформального), так как именно ему обеспечена поддержка коллектива в случае провала. Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников в любой форме, приемлемой и руководителем и подчиненными, с основной целью — предотвращением ошибок или их исправлением на самой ранней стадии возникновения. Все решения на Частном предприятии «Меридиан-Плюс»должны приниматься на возможно низшем уровне, исходя из необходимости быстро и без особых затрат исправлять принятое решение. Самые большие ошибки обычно совершаются руководителем именно в той области, где он чувствует себя непревзойденным, так как не было провалов. Высокомерие и самомнение в бизнесе — верный путь к разорению. Необходимо следить за физическим состоянием работников. Согласно последним медицинским исследованиям, развивающееся ожирение — верный признак неудовлетворенности работой. Если устранить причину,
то вес вернется к норме, а в организации будет ликвидирован скрытый конфликт. Большинство работников, занятых творческим трудом
на предприятии (маркетинговые исследования, реклама и др.), должно иметь право на ненормированный рабочий день. Это позволит им приспособить свой рабочий ритм к обмену веществ в своем организме и выдавать гораздо более эффективные результаты, нежели при обычной занятости.

Руководителю Частного предприятия «Меридиан-Плюс»следует обязательно избегать оправданий сотрудников в случае ошибок и неудач. Им должна быть предложена помощь в процессе решения проблем, а не при исправлении сделанного. Это заставит подчиненных проявлять самостоятельность и улучшит качество работы. Первоочередное внимание должно быть обращено на состояние личной дисциплины каждого и коллектива в целом. При найме на работу особо пристальное внимание следует обратить на мотивацию каждого претендента. Необходимо постоянно прилюдно отмечать ценность для коллектива конкретного работника, но никогда — его никчемность. При оценке подчеркивается не заложенный потенциал, а достигнутые результаты.

Установление духа коллективизма, семейственности и корпоративности на предприятии приведет к улучшению производственных результатов и укреплению искренних дружеских отношений, уважения и преданности фирме. При этом должны соблюдаться нормы этики в общении с персоналом и поведении в обществе. Отношения в коллективе должны быть налажены с самого начала, а не с момента возникновения неприятностей. Для этого, прежде всего, необходимо научиться принимать в расчет чужие точки зрения, исключить из всех взаимоотношений зависть, стараться никогда и никого не обвинять, быть всегда благодарным за привязанность к вам сослуживцев — она защищает от непоправимых ошибок и поддерживает в критических ситуациях.

Мотивация один из самых важных факторов успешной деятельности сотрудников. Успех деятельности Частного предприятия «Меридиан-Плюс», а в частности мотивация зависит от специалистов. Их надо искать (проводить маркетинг кадров), привлекать и поощрять. Необходимо использовать различные тестирования, испытательные сроки и другие альтернативные подходы. Важно взращивать профессионалов самим, и они не подведут. Нужно всеми доступными средствами поддерживать заинтересованность работника в труде. В данном случае необходимо материальное и психологическое поощрение. Необходима оптимизированная система оплаты пруда (платить за труд в меру: не недоплачивать и не переплачивать). Сделать ее намного проще, понятную людям, так же можно ввести индивидуальную систему оплаты и премирования, при этом работник должен знать, за что и почему произошли надбавки, чтобы все сотрудники могли убедиться, что эффективный труд, инициатива, стремление работника принести пользу всемерно поощряется руководством:

- необходим постоянный поиск новых (альтернативных) форм и методов поощрения труда;

- премия не должна начисляться за результаты и деятельность работников, являющихся обязательными и оплачиваемые в рамках постоянной части заработка. Также необходимо давать понять работнику, что премия - это не привычная форма доплат, которая не может стимулировать работника, а доплата за эффективный труд, инициативу и т.п.;

- необходимо заботится о моральном состоянии работника - признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов с целью дальнейшего их стимулирования, проводить популяризацию результатов труда отдельных работников, получивших признание.

Каждому предприятию в соответствии с его особенностями, возможностями и традициями необходимы разработка, внедрение и постоянное совершенствование системы стимулов, в полной мере обеспечивающей интересы и сотрудников, и предприятия в целом. Еще более значимыми и эффективными могут оказаться морально-психологические стимулы. Перестройка мотивации коллектива позволит форсировать процесс нововведений, поможет улучшить положение предприятия на рынке, более эффективно задействовать возможности сотрудников выступающих в качестве сплоченной команды единомышленников.


1937769965766383.html
1937852929389769.html
    PR.RU™